Infiintari firme | Infiintari firme S.R.L | Infiintare firme

  • Yna Finance & Consulting
  • Yna Finance & Consulting

Legea 53 /24.01. 2003 CODUL MUNCII – actualizată cu Legea
40/2011 – Valabila incepand cu 1.05.2011

TITLUL I DISPOZITII GENERALE

CAP. I DOMENIUL DE APLICARE

ART. 1 (1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul

aplicarii reglementarilor

din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in
care acestea

nu contin dispozitii specifice derogatorii.

ART. 2 Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:

a) cetatenilor romani
incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;

b) cetatenilor romani
incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in
strainatate, in baza

unor contracte incheiate cu
un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se

executa contractul individual
de munca este mai favorabila;

c) cetatenilor straini sau
apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru
un angajator

roman pe teritoriul Romaniei;

d) persoanelor care au
dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca
pe teritoriul

Romaniei, in conditiile
legii;

e) ucenicilor care presteaza
munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f) angajatorilor, persoane
fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale
si patronale.

CAP. II PRINCIPII FUNDAMENTALE

ART. 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie.
Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

(2) Orice persoana este
libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe
care urmeaza sa

o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi
obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o
anumita

profesie, oricare ar fi
acestea.

(4) Orice contract de munca
incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

ART. 4 (1) Munca fortata este interzisa.

(2) Termenul munca fortata
desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori
pentru

care persoana nu si-a
exprimat consimtamantul in mod liber.

(3) Nu constituie munca
fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

a) in temeiul legii privind
serviciul militar obligatoriu;

b) pentru indeplinirea
obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) in baza unei hotarari
judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;

d) in caz de forta majora,
respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundatii,

cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate
circumstantele care pun

in pericol viata sau
conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a
acesteia.

ART. 5 (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul
egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare
directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala,

caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala,

handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este
interzisa.

(3) Constituie discriminare
directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta,
intemeiate pe

unul sau mai multe dintre
criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrangerea ori

inlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare
indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
cele prevazute la

alin. (2), dar care produc
efectele unei discriminari directe.

ART. 6 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de
conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de

protectie sociala, de
securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a
constiintei sale, fara nici o

discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care
presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul
la protectia

datelor cu caracter personal,
precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egala sau de
valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu
privire la

toate elementele si
conditiile de remunerare.

ART. 7 Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru
apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale,

economice si sociale.

ART. 8 (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul
consensualitatii si al bunei-credinte.

(2) Pentru buna desfasurare a
relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se
vor

consulta reciproc, in
conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

ART. 9 Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in
statele membre ale Uniunii Europene, precum si in

oricare alt stat, cu
respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor
bilaterale la care Romania este

parte.

TITLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

CAP. I INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 10 Contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga

sa presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii

denumite salariu.

ART. 11 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim

stabilit prin acte normative
ori prin contracte colective de munca.

ART. 12 (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata
nedeterminata.

(2) Prin exceptie, contractul
individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile
expres

prevazute de lege.

ART. 13 (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la
implinirea varstei de 16 ani.

(2) Persoana fizica poate
incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei
de 15 ani, cu

acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele

sale, daca astfel nu ii sunt
periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

(3) Incadrarea in munca a
persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

(4) Incadrarea in munca a
persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

(5) Incadrarea in munca in
locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei

de 18 ani; aceste locuri de
munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

ART. 14 (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege
persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa

angajeze forta de munca pe
baza de contract individual de munca.

(2) Persoana juridica poate
incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul
dobandirii

personalitatii juridice.

(3) Persoana fizica
dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate
de angajator, din

momentul dobandirii
capacitatii depline de exercitiu.

ART. 15 Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute,
incheierea unui contract individual de munca in scopul

prestarii unei munci sau a
unei activitati ilicite ori imorale.

ART. 16 (1) Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba

romana. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului. Forma scrisa

este obligatorie pentru
incheierea valabila a contractului.

(2) Anterior inceperii
activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a

salariatilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munca.

(3) Angajatorul este
obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul

individual de munca.

(4) Munca prestata in
temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.”

ART. 17 (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului
individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa

persoana selectata in vederea
angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza

sa le inscrie in contract sau
sa le modifice.

(1^1) Obligatia de informare
a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera
indeplinita de

catre angajator la momentul
semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

(2) Persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel
putin urmatoarele

elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in
lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz,
domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si
atributiile

postului;

d^1) criteriile de evaluare
a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

e) riscurile specifice
postului;

f) data de la care contractul
urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de
munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata
acestora;

h) durata concediului de
odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a
preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care

salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii,
exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului
colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba;

(3) Elementele din informarea
prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului
individual de

munca.

(4) Orice modificare a
unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii
contractului individual de

munca impune incheierea
unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la
data aparitiei

modificarii, cu exceptia
situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege

(4^1) La negocierea,
incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre
parti poate fi asistata

de terti, conform propriei
optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

(5) Cu privire la
informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului
individual de munca, intre parti poate

interveni un contract de
confidentialitate.

ART. 18 (1) In cazul in care persoana selectata in vederea
angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare

activitatea in strainatate,
angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare,
informatiile prevazute

la art. 17 alin. (2), precum
si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca
ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi
platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau
in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale
din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a
caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala.

g) conditiile de repatriere a
lucratorului, dupa caz.

(1^1) Informatiile prevazute
la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual

de munca.

(2) Dispozitiile alin. (1) se
completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca
in

strainatate.

ART. 19 In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia
de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana

selectata in vederea
angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de
zile de la data

neindeplinirii acestei
obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri
corespunzatoare

prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

ART. 20 (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17,
intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul

individual de munca si alte
clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze
specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

a) clauza cu privire la
formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de
confidentialitate.

ART. 21 (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe
parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si

cuprinde in contract o clauza
de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului
sa nu

presteze, in interes propriu
sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in

schimbul unei indemnizatii de
neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de

neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta
isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca
sunt

prevazute in mod concret
activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului,
cuantumul indemnizatiei

de neconcurenta lunare,
perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in
favoarea carora se

interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurenta
lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este
de cel

putin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei incetarii contractului

individual de munca sau, in
cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6
luni, din media

veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de
neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la
calculul profitului

impozabil si se impoziteaza
la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

ART. 22(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele
pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii

contractului individual de
munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu
sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca
s-a produs de

drept, cu exceptia cazurilor
prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa
angajatorului pentru

motive care nu tin de
persoana salariatului.

ART. 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect
interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei

salariatului sau a
specializarii pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului
sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua
efectele

clauzei de neconcurenta.

ART. 24 In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de
neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea

indemnizatiei si, dupa caz,
la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.

ART. 25 (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul
individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului

muncii, executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. In acest caz

salariatul beneficiaza de
prestatii suplimentare in bani sau in natura.

„(2) Cuantumul
prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in
natura sunt specificate

in contractul individual de
munca.”

ART. 26 (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe
toata durata contractului individual de munca si dupa

incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in

conditiile stabilite in
regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele
individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei
clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata
de dauneinterese.

ART. 27 (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza
unui certificat medical, care constata faptul ca cel in

cauza este apt pentru
prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea
prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(4) Competenta si procedura
de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in

cazul angajarii sau
schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare,
a testelor de graviditate este interzisa.

(6) La angajarea in domeniile
sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte
normative se

pot solicita si teste
medicale specifice.

ART. 28 Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele
situatii:

a) la reinceperea activitatii
dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere
la factori

nocivi profesionali, si de un
an, in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau
trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile
de munca;

c) la inceperea misiunii, in
cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor,
practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si

profesii, precum si in
situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor
care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor

Ministerului Sanatatii si
Familiei;

f) periodic, in cazul celor
care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza
in sectorul

alimentar, zootehnic, la
instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in
unitati sanitare, potrivit

reglementarilor Ministerului
Sanatatii si Familiei;

g) periodic, in cazul celor
care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de

varsta, sex si stare de
sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

ART. 29 (1) Contractul individual de munca se incheie dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si

personale ale persoanei care
solicita angajarea.

(2) Modalitatile in care
urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in
contractul colectiv de

munca aplicabil, in statutul
de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in
masura in care legea

nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub
orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia
verificarii

prealabile a aptitudinilor nu
pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv,

precum si aptitudinile
profesionale.

„(4) Angajatorul poate
cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii
sai angajatori, dar

numai cu privire la
activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea
prealabila a celui in cauza.”

ART. 30 (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si
autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin

concurs sau examen, dupa caz.

(2) Posturile vacante
existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu
necesitatile fiecarei unitati

prevazute la alin. (1).

(3) In cazul in care la
concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai
multi candidati,

incadrarea in munca se face
prin examen.

(4) Conditiile de organizare
si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat

prin hotarare a Guvernului.

ART. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
incheierea contractului individual de munca se poate stabili o

perioada de proba de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120
de zile

calendaristice pentru
functiile de conducere.

(2) Verificarea
aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza
exclusiv prin modalitatea

perioadei de proba de
maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la
sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare

scrisa, fara preaviz, la
initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de
proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia

muncii, in contractul
colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul
individual de munca.

(5) Pentru absolventii
institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie
se considera perioada

de stagiu. Fac exceptie
acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La
sfarsitul perioadei de

stagiu, angajatorul
elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul
teritorial de munca in a carui

raza teritoriala de
competenta acesta isi are sediul.

(6) Modalitatea de
efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege
speciala.”

ART. 32 (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca
nu poate fi stabilita decat o singura perioada de

proba.

(2) Prin exceptie, salariatul
poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza
la acelasi

angajator intr-o noua functie
sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu
conditii grele,

vatamatoare sau periculoase.

(4) Perioada de proba
constituie vechime in munca.

ART. 33 Perioada in care se pot
face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post
este de

maximum 12 luni.”.

ART. 34 (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un
registru general de evidenta a salariatilor.

(2) Registrul general de
evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit

legii, in a carei raza teritoriala
se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine
document oficial.

„(3) Registrul general
de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului
teritorial de munca in

ordinea angajarii si
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii,
functia/ocupatia conform

specificatiei Clasificarii
ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual
de munca, salariul,

sporurile si cuantumul
acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada

detasarii si data incetarii
contractului individual de munca.

(4) Registrul general de
evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie

pus la dispozitie
inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile legii.

(5) La solicitarea
salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste

activitatea desfasurata de
acesta, durata activitatii,salariul, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate.”

(6) In cazul incetarii
activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se
depune la autoritarea

publica competenta, potrivit
legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului,
dupa caz.

(7) Metodologia de intocmire
a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum

si orice alte elemente in
legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

ART. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori
diferiti sau la acelasi angajator, in baza

unor contracte individuale
de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre
acestea.”

(2) Fac exceptie de la
prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul

unor functii.

ART. 36 Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin
contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a

permisului de sedere in
scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.”

CAP. II EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 37 Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca
dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin

negociere, in cadrul
contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

ART. 38 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste

renuntarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de
nulitate.

ART. 39 (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare
pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic
si saptamanal;

c) dreptul la concediu de
odihna anual;

d) dreptul la egalitate de
sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in
munca;

f) dreptul la securitate si
sanatate in munca;

g) dreptul la acces la
formarea profesionala;

h) dreptul la informare si
consultare;

i) dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in
caz de concediere;

k) dreptul la negociere
colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la
actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau
de a adera la un sindicat.

n) alte drepturi prevazute
de lege sau de contractele colective de munca aplicabile

(2) Salariatului ii revin, in
principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza
norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;

b) obligatia de a respecta
disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta
prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca
aplicabil,

precum si in contractul
individual de munca;

d) obligatia de fidelitate
fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta
masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta
secretul de serviciu.

g) alte obligatii prevazute
de lege sau de contractele colective de munca aplicabile

ART. 40 (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea
si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca
atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii

c) sa dea dispozitii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul
asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea
abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului

colectiv de munca aplicabil
si regulamentului intern.

f) sa stabileasca
obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora

(2) Angajatorului in revin,
in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii
asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de

munca;

b) sa asigure permanent
conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si

conditiile corespunzatoare de
munca;

c) sa acorde salariatilor
toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil
si din

contractele individuale de
munca;

d) sa comunice periodic
salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau

secrete, care, prin
divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea
comunicarilor se stabileste

prin negociere in contractul
colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa

afecteze substantial
drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate
contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si

impozitele datorate de
salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul
general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de
lege;

h) sa elibereze, la cerere,
toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure
confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAP. III MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 41 (1) Contractul individual de munca poate fi modificat
numai prin acordul partilor.

(2) Cu titlu de exceptie,
modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai
in cazurile si in

conditiile prevazute de
prezentul cod.

(3) Modificarea contractului
individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

 

f) timpul de munca si timpul
de odihna.

ART. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre
angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un

alt loc de munca decat cel
prevazut in contractul individual de munca.

(2) Pe durata delegarii,
respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte
drepturi prevazute in

contractul individual de
munca.

ART. 43 Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia
angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau

sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

ART. 44 (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel
mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate

prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul

salariatului de prelungire
a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a
acestuia.”

(2) Salariatul delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare,

in conditiile prevazute de
lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

ART. 45 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporara a locului de munca, din dispozitia

angajatorului, la un alt
angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare

se poate modifica si felul
muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

ART. 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult
un an.

(2) In mod exceptional,
perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la

angajatorul la care s-a
dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza
detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive

personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare,

in conditiile prevazute de
lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

ART. 47(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de
angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasarii
salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la

angajatorul care a dispus
detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care
detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul
la care s-a

dispus detasarea sa isi
indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

(4) Daca angajatorul la care
s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile
fata de

salariatul detasat, acestea
vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) In cazul in care exista
divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatiile potrivit

prevederilor alin. (1) si
(2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la
angajatorul care l-a

detasat, de a se indrepta
impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a
obligatiilor

neindeplinite.

ART. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii,
fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor

situatii de forta majora, cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in
cazurile si in

conditiile prevazute de
prezentul cod.

CAP. IV SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munca poate
interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul

unilateral al uneia dintre
parti.

(2) Suspendarea contractului
individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat
si a

platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator.

(3) Pe durata suspendarii pot
continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute
la alin. (2),

daca acestea sunt prevazute
prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte
individuale de

munca sau prin regulamente
interne.

(4) In cazul suspendarii
contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata

suspendarii acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

„(5) De fiecare data
cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de
incetare de drept a

contractului individual de
munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

(6) In cazul suspendarii
contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura
cu incheierea,

modificarea, executarea sau
incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care
contractul

individual de
muncainceteaza de drept.”

ART. 50 Contractul individual de munca se suspenda de drept in
urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru
incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

e) exercitarea unei functii
in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata
durata mandatului,

daca legea nu prevede altfel;

f) indeplinirea unei functii
de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care
salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

h^1) de la data expirarii
perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru

exercitarea profesiei. Daca
in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare

pentru exercitarea profesiei,contractul
individual de munca inceteaza de drept

i) in alte cazuri expres
prevazute de lege.

ART. 51 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea
copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea

varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ingrijirea
copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru

afectiuni intercurente, pana
la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare
profesionala;

e) exercitarea unor functii
elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata

durata mandatului;

f) participarea la greva;

(2) Contractul individual de
munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in
conditiile

stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin
regulamentul intern.

ART. 52 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii
disciplinare prealabile, in conditiile legii;

c) in cazul in care
angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata

pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti;

d) in cazul intreruperii
sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive

economice, tehnologice,
structurale sau similare

e) pe durata detasarii.

f) pe durata suspendarii de
catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor
necesare pentru

exercitarea profesiilor

(2) In cazurile prevazute
la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia

activitatea anterioara si i
se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, o despagubire

egala cu salariul si
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului

(3) In cazul reducerii
temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe

perioade care depasesc 30
de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de
lucru de la 5

zile la 4 zile pe
saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea
situatiei care a cauzat

reducerea programului, dupa
consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau
a

reprezentantilor
salariatilor, dupa caz

ART. 53 (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare
a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau

intrerupta, care nu mai
desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii,
ce nu poate fi

mai mica de 75% din
salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor
prevazute la art. 52

alin. (3).

(2) Pe durata reducerii
si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla
la dispozitia

angajatorului, acesta avand
oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

ART. 54 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin
acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru

studii sau pentru interese
personale.

CAP. V INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 55 Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului
partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei
unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ
prevazute de lege.

SECTIUNEA 1 INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 56 Contractul individual de munca existent inceteaza de
drept:

a) la data decesului
salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului

persoana juridica, de la
data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii
irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a

salariatului sau a
angajatorului persoana fizica;

d) la data indeplinirii
cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la

data comunicarii deciziei
de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale,
pensiei anticipate, pensiei

pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare

e) ca urmare a constatarii
nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost

constatata prin acordul
partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau

pentru motive neintemeiate,
de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnarii la
executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive
a

hotararii judecatoresti;

h) de la data retragerii de
catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor

necesare pentru exercitarea
profesiei;

i) ca urmare a interzicerii
exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa

complementara, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirarii
termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului
parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16

ani.

(2) Pentru situaţiile
prevazute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de

munca se face in termen de 5
zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a
angajatorului, şi se

comunica persoanelor aflate
in situaţiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

ART. 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale
necesare pentru incheierea valabila a contractului

individual de munca atrage
nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitatii
contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului
individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a
conditiilor impuse de

lege.

(4) In situatia in care o
clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii
pentru salariati, care

contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este
inlocuita de drept

cu dispozitiile legale sau
conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

(5) Persoana care a prestat
munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la
remunerarea

acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitatii si
stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
partilor.

(7) Daca partile nu se
inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

SECTIUNEA A 2-A CONCEDIEREA

ART. 58 (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului
individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi
dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care
nu tin de

persoana salariatului.

ART. 59 Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie,

religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta
ori activitate

sindicala;

b) pentru exercitarea, in
conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

ART. 60 (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii
temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendarii
activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata in care femeia
salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt

anterior emiterii deciziei de
concediere;

d) pe durata concediului de
maternitate;

e) pe durata concediului
pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pana

la implinirea varstei de 3
ani;

f) pe durata concediului
pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap,

pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

h) pe durata exercitarii unei
functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este

dispusa pentru o abatere
disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre
acel salariat;

i) pe durata efectuarii
concediului de odihna.

(2) Prevederile alin. (1)
nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare,

a falimentului sau a
dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

SECTIUNEA A 3-A CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA
SALARIATULUI

ART. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care
tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care
salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de

la cele stabilite prin
contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca

sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care
salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de

procedura penala;

c) in cazul in care, prin
decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea
fizica si/sau

psihica a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului
de munca

ocupat;

d) in cazul in care
salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

ART. 62 (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul
dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul

are obligatia de a emite
decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatarii cauzei

concedierii.

(1^1) In cazul in care
concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul
poate emite decizia

de concediere numai cu
respectarea dispozitiilor art. 263-268.

(2) Decizia se emite in scris
si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa

cuprinda precizari cu privire
la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care
se contesta.

ART. 63 (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplina a

muncii poate fi dispusa numai
dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in
termenele

stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea
salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai
dupa evaluarea prealabila a

salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau, in lipsa acestuia,

prin regulamentul intern

ART. 64 (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru
motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul

in care contractul individual
de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are
obligatia de a-i propune

salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz,
cu

capacitatea de munca
stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care
angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta
are obligatia de a

solicita sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator

pregatirii profesionale
si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a
muncii.

(3) Salariatul are la
dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,
conform prevederilor

alin. (1), pentru a-si manifesta
in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) In cazul in care
salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3),
precum si dupa

notificarea cazului catre
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul
poate dispune

concedierea salariatului.

(5) In cazul concedierii
pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile

stabilite in contractul
colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

SECTIUNEA A 4-A CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA
SALARIATULUI

ART. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului reprezinta incetarea contractului individual

de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive
fara legatura

cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de
munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

ART. 66 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului poate fi individuala sau colectiva.

ART. 67 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de
persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a

somajului si pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca
aplicabil.

SECTIUNEA A 5-A CONCEDIEREA COLECTIVA. INFORMAREA, CONSULTAREA
SALARIATILOR SI PROCEDURA

CONCEDIERILOR COLECTIVE

ART. 68 (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea,
intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau

mai multe motive care nu tin
de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati,
daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin

de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din
salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100
de salariati, dar mai

putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati,
daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati.

(2) La stabilirea numarului
efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul
si acei salariati

carora le-au incetat
contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fara

legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

ART. 69 (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa
efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia,

in timp util si in scopul
ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu
sindicatul sau, dupa caz, cu

reprezentantii salariatilor,
cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care
vor fi

concediati;

b) atenuarea consecintelor
concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele,
sprijin pentru

recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.

(2) In perioada in care au
loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor

sa formuleze propuneri in
timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile
relevante si sa le notifice,

in scris, urmatoarele:

a) numarul total si
categoriile de salariati;

b) motivele care determina
concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de
salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in
vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la

concediere;

e) masurile avute in vedere
pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea
consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor

concediati, conform
dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau
perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia
sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru
evitarea ori

diminuarea numarului
salariatilor concediati.

(2^1) Criteriile prevazute
la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea
realizarii

obiectivelor de
performanta.”

(3) Obligatiile prevazute la
alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile
colective este

luata de catre angajator sau
de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

(4) In situatia in care
decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere
care detine controlul

asupra angajatorului, acesta
nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si
(2), de faptul ca

intreprinderea respectiva nu
i-a furnizat informatiile necesare.

ART. 70 Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a
notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial

de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o
sindicatului sau,

dupa caz, reprezentantilor
salariatilor.

ART. 71 (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor
pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii

concedierilor ori diminuarii
numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de
la data primirii

notificarii.

(2) Angajatorul are obligatia
de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin. (1), in

termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora.

ART. 71^1 (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor

art. 69 si 71, angajatorul
decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a
notifica in scris

inspectoratul teritorial de
munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de
zile calendaristice

anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevazuta la
alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la
intentia de concediere

colectiva, prevazute la art.
69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor,

prevazute la art. 69 alin.
(1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al
salariatilor, numarul salariatilor

afectati de concediere si
data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia
sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentantilor

salariatilor, la aceeasi data
la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a

fortei de munca.

(4) Sindicatul sau
reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de

munca.

(5) La solicitarea motivata a
oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei
teritoriale de

ocupare a fortei de munca,
poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere
drepturilor

individuale cu privire la
perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul
teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare
angajatorul si sindicatul

sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la
alin. (1), precum si cu

privire la motivele care au
stat la baza acestei decizii.

ART. 71^2 (1) In perioada prevazuta la art. 71^1 alin. 1, agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa

caute solutii la problemele
ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util
angajatorului si

sindicatului ori, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivata a
oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea
agentiei teritoriale

de ocupare a fortei de munca,
poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum
10

zile calendaristice, in cazul
in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi
solutionate pana

la data stabilita in
notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind
data emiterii deciziilor de

concediere.

(3) Inspectoratul teritorial
de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii

salariatilor, dupa caz,
asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre
motivele care au

stat la baza acestei decizii,
inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71^1 alin. (1).

ART. 72 (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii, salariatul concediat princoncediere colectiva

are dreptul de a fi
reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara
examen, concurs sau perioada de

proba.

(2) In situatia in care in
perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va
transmite salariatilor

care au fost concediati de
pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta
profesionala o

comunicare scrisa, prin
care sunt informati asupra reluarii activitatii.

(3) Salariatii au la
dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii
angajatorului, prevazuta

la alin. (2), pentru a-si
manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

(4) In situatia in care
salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi
manifesta in scris consimtamantul

in termenul prevazut la
alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi
incadrari pe locurile de

munca ramase vacante.

(5) Prevederile art.
68—71^2 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile
publice.

(6) Prevederile art.
68—71^2 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe
durata determinata,

cu exceptia cazurilor in
care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte

SECTIUNEA A 6-A DREPTUL LA PREAVIZ

ART. 73 (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si
d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce

nu poate fi mai mic de 20
de zile lucratoare.

(2) Fac exceptie de la
prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se
afla in perioada de

proba.

(3) In situatia in care in
perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi

suspendat corespunzator, cu
exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

ART. 74 (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in
scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina
concedierea;

b) durata preavizului;

d) lista tuturor locurilor de
munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze
pentru a

ocupa un loc de munca vacant,
in conditiile art. 64.

ART. 75 Decizia de concediere produce efecte de la data
comunicarii ei salariatului.

SECTIUNEA A 7-A CONTROLUL SI SANCTIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE

ART. 76 Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute
de lege este lovita de nulitate absoluta.

ART. 77 In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in
fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat

cele precizate in decizia de
concediere.

ART. 78 (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic
sau nelegal, instanta va dispune anularea

ei si va obliga angajatorul
la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si
reactualizate si cu celelalte

drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea
salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in
situatia anterioara

emiterii actului de
concediere.

„(3) In cazul in care
salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de
concediere, contractul

individual de munca va
inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii
judecatoresti.”

SECTIUNEA A 8-A DEMISIA

ART. 79 (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica

angajatorului incetarea
contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este
obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
inregistra demisia da

dreptul salariatului de a
face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

(3) Salariatul are dreptul de
a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz
este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in

contractele colective de
munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru
salariatii cu functii de

executie, respectiv mai
mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de
conducere.”

(5) Pe durata preavizului
contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

(6) In situatia in care in
perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi

suspendat corespunzator.

(7) Contractul individual de
munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii
totale ori

partiale de catre angajator
la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate
demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate
prin contractul

individual de munca.

CAP. VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

ART. 80 (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin.
(1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile

si in conditiile prezentului
cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

(2) Contractul individual de
munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea

expresa a duratei pentru care
se incheie.

(3) Contractul individual
de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la
art. 81, si dupa

expirarea termenului
initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect,
program sau unei lucrari.

(4) Intre aceleasi parti se
pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata.

(5) Contractele individuale
de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea
unui

contract de munca pe durata
determinata sunt considerate contractesuccesive si nu pot avea o durata mai
mare de 12

luni fiecare.

ART. 81 Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o
durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat
in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat

participa la greva;

b) cresterea si/sau
modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor
activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este
incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite

categorii de persoane fara
loc de munca;

d^2) ocuparea unei functii
eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale,

pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor
care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute
expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau
programe.

ART. 82 (1) Contractul individual
de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de
36 de

luni.

(2) In cazul in care
contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al

carui contract individual de
munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii
motivelor ce au

determinat suspendarea
contractului individual de munca al salariatului titular.

ART. 83 Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe
durata determinata poate fi supus unei perioade de

proba, care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o
durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru
o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare
pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in
cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual

de munca mai mare de 6 luni.

ART. 85 (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii
angajati cu contract individual de munca pe durata

determinata despre locurile
de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale,

si sa le asigure accesul la
aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu
contract individual

de munca pe perioada
nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.

(2) O copie a anuntului
prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.

ART. 86 (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca,
salariatii cu contract individual de munca pe durata

determinata nu vor fi tratati
mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul
duratei

contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de
motive obiective.

(2) In sensul alin. (1),
salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract
individual de munca este

incheiat pe durata
nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in
aceeasi unitate, avandu-se

in vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.

(3) Atunci cand nu exista
un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata
comparabil in

aceeasi unitate, se au in
vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa
acestuia,

reglementarile legale in
domeniu.

CAP. VII MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

ART. 87 (1) Munca prin agent de munca temporara este munca
prestata de un salariat temporar care a incheiat un

contract de munca temporara
cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului
pentru a lucra

temporar sub supravegherea
si conducerea acestuia din urma.

(2) Salariatul temporar
este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de
munca

temporara, in vederea punerii
sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si
conducerea

acestuia din urma.

(3) Agentul de munca
temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale,

care incheie contracte de
munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia
utilizatorului, pentru a

lucra pe perioada stabilita
de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia.
Conditiile

de functionare a agentului
de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin
hotarare a

Guvernului.

(4) Utilizatorul este
persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea
careia munceste

temporar un salariat
temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

(5) Misiunea de munca
temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la
dispozitia

utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise

si cu caracter temporar.

ART. 88 Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara
pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter

temporar, cu exceptia
cazului prevazut la art. 92.

ART. 89 (1)
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de
munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la
durata initiala a

misiunii, nu poate conduce
la depasirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Conditiile in care durata
unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in
contractul de munca

temporara sau pot face
obiectul unui act aditional la acest contract.

ART. 90 (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie
utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca

temporara, in baza unui
contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

(2) Contractul de punere la
dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile
specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii
si programul de lucru;

c) conditiile concrete de
munca;

d) echipamentele
individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;

e) orice alte servicii si
facilitati in favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de
care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are
dreptul

salariatul;

g) conditiile in care
utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de
munca temporara.

ART. 91 (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si
facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si

ceilalti salariati ai
acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat
sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protectie si de

munca, cu exceptia situatiei
in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina
agentului de munca

temporara.

ART. 92 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un

salariat al sau al carui
contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

ART. 93 (1) Contractul de munca temporara este un contract
individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de

munca temporara si
salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) In contractul de munca
temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si art. 18
alin. (1),

conditiile in care urmeaza
sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul
utilizatorului, precum si

cuantumul si modalitatile
remuneratiei salariatului temporar.”

ART. 94 (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si
pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului

prevazut la art. 89 alin.
(2).

(2) Agentul de munca
temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata
nedeterminata,

situatie in care in
perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia
agentului de munca temporara.

(3) Pentru fiecare noua
misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi
precizate toate

elementele prevazute la
art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de munca
temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca
utilizatorul

renunta la serviciile sale
inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la
dispozitie.”

ART. 95 (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar
beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

(2) Salariul primit de
salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa
cu agentul de

munca temporara si nu poate
fi mai mic decat salariulminim brut pe tara garantat in plata.

(4) Agentul de munca
temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele
datorate de salariatul

temporar catre bugetele
statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile
legii.

(5) In cazul in care in
termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind

contributiile si impozitele
au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa,
ele vor fi

platite de utilizator, in
baza solicitarii salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a
platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in
drepturile salariatului

temporar impotriva agentului
de munca temporara.

ART. 96 Prin contractul de munca temporara se poate stabili o
perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei

durata nu poate fi mai mare
de:

a) doua zile lucratoare, in
cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai
mica sau

egala cu o luna;

b) 5 zile lucratoare, in
cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
cuprinsa intre o luna

si 3 luni;

c) 15 zile lucratoare, in
cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
cuprinsa intre 3 si 6

luni;

d) 20 de zile lucratoare,
in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
mai mare de 6

luni;

e) 30 de zile lucratoare in
cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca

temporara mai mare de 6
luni.

ART. 97 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru
asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul

temporar, in conformitate cu
legislatia in vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica
de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire

profesionala de care a luat
cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de
agentul de

munca temporara.

ART. 98 (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate
incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

(2) In cazul in care
utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia in

calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia
muncii.

ART. 99 Agentul de munca temporara care concediaza salariatul
temporar inainte de termenul prevazut in contractul

de munca temporara, pentru
alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile
legale privind

incetarea contractului
individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

ART. 100 Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute
in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile

regulamentelor interne,
precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor
angajati cu contract

individual de munca pe
durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor
temporari pe durata

misiunii la acesta.”

„Art. 100^1 Agentii de
munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul
demersurilor in vederea

recrutarii acestora de
catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara.”

CAP. VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

ART. 101 Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui
numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal

sau ca medie lunara, este
inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga
comparabil.

ART. 101^1 (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de
norma prin contracte individuale de munca pe durata

nedeterminata sau pe durata
determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

(2) Contractul individual de
munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

(3) Salariatul comparabil
este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract

individual de munca,
presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de

munca cu timp partial,
avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si
calificarea/aptitudinile

profesionale.

(4) Atunci cand nu exista
un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de

munca aplicabil sau, in
lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

ART. 102 (1) Contractul individual de munca cu timp partial
cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2),

urmatoarele:

a) durata muncii si
repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se
poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua
ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente

destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

(2) In situatia in care
intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele prevazute la

alin. (1), contractul se
considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

ART. 103 (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp
partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma

intreaga, in conditiile
prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Drepturile salariale se
acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul

normal de lucru.

ART. 104 (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este
posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se

transfera fie de la un loc de
munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de
munca cu

fractiune de norma la un loc
de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in
care apare

aceasta oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat
sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune
de norma sau

cu norma intreaga, pentru a
facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers.
Aceasta informare

se face printr-un anunt
afisat la sediul angajatorului.

(2^1) O copie a anuntului
prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.

(3) Angajatorul asigura, in
masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma
la toate

nivelurile.

CAP. IX MUNCA LA DOMICILIU

ART. 105 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei
salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile

specifice functiei pe care o
detin.

(2) In vederea indeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri

programul de lucru.

(3) Angajatorul este in drept
sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile
stabilite prin

contractul individual de
munca.

ART. 106 Contractul individual de munca la domiciliu se incheie
numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor

prevazute la art. 17 alin.
(2), urmatoarele:

a) precizarea expresa ca
salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia
angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea

concreta de realizare a
controlului;

c) obligatia angajatorului de
a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si

materialelor pe care le
utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

ART. 107 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate
drepturile recunoscute prin lege si prin contractele

colective de munca aplicabile
salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

„(2) Prin contractele
colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili
si alte conditii

specifice privind munca la
domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.”

TITLUL III TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

CAP. I TIMPUL DE MUNCA

SECTIUNEA 1 DURATA TIMPULUI DE MUNCA

ART. 108 Timpul de munca reprezinta orice perioada in care
salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia

angajatorului si indeplineste
sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca,

contractului colectiv de
munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

ART. 109 (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata
normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de

40 de ore pe saptamana.

(2) In cazul tinerilor in
varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30
de ore pe

saptamana.

ART. 110 (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii
este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5

zile, cu doua zile de repaus.

(2) In functie de specificul
unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala
a timpului de

munca, cu respectarea duratei
normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

ART. 111 (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate
depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele

suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata
timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste
48 de ore pe

saptamana, cu conditia ca
media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu

depaseasca 48 de ore pe
saptamana.

(3) Pentru anumite
activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncaaplicabil,
se pot negocia,

prin contractul colectiv de
munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu
depaseasca 6 luni.

(4) Sub rezerva respectarii
reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive

obiective, tehnice sau
privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea
derogari de la durata

perioadei de referinta
stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa
nu depaseasca 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor
de referinta prevazute la alin. (2)—(4) nu se iau in calcul durata concediului
de odihna

anual si situatiile de
suspendare a contractului individual de munca.

(6) Prevederile alin.
(1)—(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.”

ART. 112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau
profesii se poate stabili prin negocieri colective sau

individuale ori prin acte
normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare
de 8 ore.

(2) Durata zilnica a timpului
de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

ART. 113 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru
inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore,

precum si in cadrul
saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca
la nivelul

angajatorului sau, in absenta
acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal
poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de
munca.

ART. 114 Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe
zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt

afisate la sediul
angajatorului.

ART. 115 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate
de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in

cauza.

(2) Programele
individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munca.

(3) Durata zilnica a timpului
de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se
afla

simultan la locul de munca si
o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si
de plecare, cu

respectarea timpului de munca
zilnic.

(4) Programul individualizat
de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.

ART. 116 Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de
munca prestate de fiecare salariat si de a supune

controlului inspectiei muncii
aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

SECTIUNEA A 2-A MUNCA SUPLIMENTARA

ART. 117 (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de
munca saptamanal, prevazuta la art. 109, este

considerata munca
suplimentara.

(2) Munca suplimentara nu
poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru

lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui
accident.

ART. 118 (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua
munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111

sau 112, dupa caz.

(2) Efectuarea muncii
suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112,
dupa caz, este

interzisa, cu exceptia
cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor

accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.

ART. 119 (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere
platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa

efectuarea acesteia.

(2) In aceste conditii
salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste
programul normal de

lucru.

(3) In perioadele de
reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
platite din care pot fi

compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

ART. 120 (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite
nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin.

(1) in luna urmatoare, munca
suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu
corespunzator

duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca
suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin
negociere, in

cadrul contractului colectiv
de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai
mic de 75%

din salariul de baza.

ART. 121 Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

SECTIUNEA A 3-A MUNCA DE NOAPTE

ART. 122 (1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata
munca de noapte.

(1^1) Salariatul de noapte
reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza
munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza
munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

(2) Durata normala a timpului
de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi,
calculata pe

o perioada de referinta de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la
repausul

saptamanal.

(2^1) Durata normala a
timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara
in conditii speciale

sau deosebite de munca nu
va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in
care

majorarea acestei durate
este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia
in care o astfel de

prevedere nu contravine
unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de muncaincheiat la
nivel superior.

(2^2) In situatia prevazuta
la alin. (2^1), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus
compensatorii

echivalente sau compensare
in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.”

(3) Angajatorul care, in mod
frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta

inspectoratul teritorial de
munca.

ART. 123 Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru
redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care
efectueaza cel

putin 3 ore de munca de
noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor pentru
munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel
lucrat reprezinta

cel putin 3 ore de noapte
din timpul normal de lucru.

ART. 124 (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte
in conditiile art. 122 alin. (1^1) sunt supusi unui

examen medical gratuit
inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a
examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament
aprobat prin

ordin comun al ministrului
muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.

(3) Salariatii care
desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand
legatura cu

aceasta vor fi trecuti la o
munca de zi pentru care sunt apti.

ART. 125 (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot
presta munca de noapte.

(2) Femeile gravide, lauzele
si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

SECTIUNEA A 4-A NORMA DE MUNCA

ART. 126 Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru
efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de

catre o persoana cu
calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile
unor procese

tehnologice si de munca
determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru
intreruperi impuse de

desfasurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

ART. 127 Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile
procesului de productie sau de alte activitati ce se

normeaza, sub forma de norme
de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte
forme

corespunzatoare specificului
fiecarei activitati.

ART. 128 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de
salariati.

ART. 129 Normele de munca se elaboreaza de catre angajator,
conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care

nu exista normative,
normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului
reprezentativ

ori, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor.”

CAP. II REPAUSURI PERIODICE

ART. 129^1 Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp
de munca.

SECTIUNEA 1 PAUZA DE MASA SI REPAUSUL ZILNIC

ART. 130 (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca
este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza

de masa si la alte pauze, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

(2) Tinerii in varsta de pana
la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in
care

durata zilnica a timpului de
munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

(3) Pauzele, cu exceptia
dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din
regulamentul intern, nu

se vor include in durata
zilnica normala a timpului de munca.

ART. 131 (1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un
repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, in cazul
muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

ART. 131^1 (1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare
a programului de lucru, potrivit caruia salariatii

se succed unul pe altul la
acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ,
si care poate fi

de tip continuu sau
discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati
in intervale orare diferite in

raport cu o perioada zilnica
sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

(2) Salariat in schimburi
reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul
programului de munca

in schimburi.

SECTIUNEA A 2-A REPAUSUL SAPTAMANAL

ART. 132 (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile
consecutive, de regula sambata si duminica.

(2) In cazul in care repausul
in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala

a activitatii, repausul
saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil sau

prin regulamentul intern.

(3) In situatia prevazuta la
alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de

munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.

(4) In situatii de exceptie
zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de
activitate continua

ce nu poate depasi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu
acordul sindicatului

sau, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al caror
repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite

potrivit art. 120 alin. (2).

ART. 133 (1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare
imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de

salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
inlaturarea

efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor
unitatii, repausul

saptamanal poate fi suspendat
pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.

(2) Salariatii al caror
repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensatiilor

cuvenite potrivit art. 120
alin. (2).

SECTIUNEA A 3-A SARBATORILE LEGALE

ART. 134 (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza
sunt:

– 1 şi 2 .01.;

– prima şi a doua zi de
Paşti;

– 1 mai;

– prima şi a doua zi de
Rusalii;

– Adormirea Maicii Domnului;

– 1 decembrie;

– prima şi a doua zi de
Craciun;

– 2 zile pentru fiecare
dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele

decât cele creştine,
pentru persoanele aparţinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere
se face de catre angajator.

ART. 135 Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de
lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele

de alimentatie publica, in
scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii
populatiei cu produse

alimentare de stricta
necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

ART. 136 Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in
care activitatea nu poate fi intrerupta datorita

caracterului procesului de
productie sau specificului activitatii.

ART. 137 (1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la
art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art.

136 li se asigura compensarea
cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

(2) In cazul in care, din
motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru
munca prestata in

zilele de sarbatoare legala,
de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baza

corespunzator muncii prestate
in programul normal de lucru.

ART. 138 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili
si alte zile libere.

CAP. III CONCEDIILE

SECTIUNEA 1 CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL SI ALTE CONCEDII ALE
SALARIATILOR

ART. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este
garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de
odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

ART. 140 (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20
de zile lucratoare.

„(2) Durata efectiva a
concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu
respectarea legii si

a contractelor colective
aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an
calendaristic.”

(3) Sarbatorile legale in
care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca

aplicabil nu sunt incluse in
durata concediului de odihna anual.

ART. 141 (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

(2) Prin exceptie de la
prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa
numai in cazurile

expres prevazute de lege sau
in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat
sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care
intr-un an

calendaristic nu au efectuat
integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

(4) Compensarea in bani a
concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului

individual de munca.

ART. 142 (1)Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase
sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu

handicap si tinerii in varsta
de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin
3 zile

lucratoare.

„(2) Numarul de zile
lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de
salariati prevazute la

alin. (1) se stabileste
prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile
lucratoare.”

ART. 143 (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza
unei programari colective sau individuale stabilite

de angajator cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori

cu consultarea salariatului,
pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului
calendaristic

pentru anul urmator.

(2) Prin programarile
colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de

personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala
se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care
salariatul

are dreptul de a efectua
concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de
concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului

cu cel putin 60 de zile
anterioare efectuarii acestuia.

(5) In cazul in care
programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea

astfel incat fiecare
salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de
concediu neintrerupt.

ART. 144 Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul
de odihna in perioada in care a fost programat, cu

exceptia situatiilor expres
prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.

ART. 145 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul
beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu

poate fi mai mica decat
salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada

respectiva, prevazute in
contractul individual de munca.

(2) Indemnizatia de concediu
de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin.
(1) din

ultimele 3 luni anterioare
celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu.

(3) Indemnizatia de concediu
de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte
de

plecarea in concediu.

ART. 146 (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului,
pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese
urgente

care impun prezenta
salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a
suporta toate cheltuielile

salariatului si ale familiei
sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele
prejudicii suferite

de acesta ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.

ART. 147 (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite,
salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in

durata concediului de odihna.

(2) Evenimentele familiale
deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de

munca aplicabil sau prin regulamentul
intern.

ART. 148 (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii
au dreptul la concedii fara plata.

(2) Durata concediului fara
plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

SECTIUNEA A 2-A CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALA

ART. 149 (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesionala.

(2) Concediile pentru formare
profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

ART. 150 (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se
acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii

profesionale pe care
salariatul o urmeaza din initiativa sa.

(2) Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia
grav desfasurarea

activitatii.

ART. 151 (1) Cererea de concediu fara plata pentru formare
profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel

putin o luna inainte de
efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de
formare profesionala,

domeniul si durata acestuia,
precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

(2) Efectuarea concediului
fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul
unui an

calendaristic, pentru
sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru
sustinerea examenelor

de promovare in anul urmator
in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor
stabilite la alin. (1).

ART. 152 (1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat
obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui

salariat la formare
profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare

profesionala, platit de
angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

(2) In situatia prevazuta la
alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.

(3) Perioada in care
salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste
de comun acord cu

angajatorul. Cererea de concediu
platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile
prevazute la

art. 151 alin. (1).

ART. 153 Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi
dedusa din durata concediului de odihna anual si

este asimilata unei perioade
de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele
decat salariul.

TITLUL IV SALARIZAREA

CAP. I DISPOZITII GENERALE

ART. 154 (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca.

(2) Pentru munca prestata in
baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat

in bani.

(3) La stabilirea si la
acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala,

caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala,

handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

ART. 155 Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile,
sporurile, precum si alte adaosuri.

ART. 156 Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii
banesti ale angajatorilor.

ART. 157 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin
contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariul individual se
stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.

(3) Sistemul de salarizare
a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau
in majoritate de la

bugetul de stat, bugetul
asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale
se stabileste prin

lege, cu consultarea
organizatiilor sindicale reprezentative.”

ART. 158 (1) Salariul este confidential, angajatorul avand
obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea

confidentialitatii.

(2) In scopul promovarii
intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor
nu poate fi opusa

sindicatelor sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in
relatia lor directa

cu angajatorul.

CAP. II SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT IN PLATA

ART. 159 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata,
corespunzator programului normal de munca, se

stabileste prin hotarare a
Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care
programul normal

de munca este, potrivit
legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza
prin raportarea

salariului de baza minim brut
pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.

(2) Angajatorul nu poate
negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza

minim brut orar pe tara.

(3) Angajatorul este obligat
sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza
minim brut pe

tara. Aceste dispozitii se
aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul
programului, dar nu poate sa

isi desfasoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

(4) Salariul de baza minim
brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului.

ART. 160 Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului
colectiv sau individual de munca, le asigura hrana,

cazare sau alte facilitati,
suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul
minim brut pe

tara prevazut de lege.

CAP. III PLATA SALARIULUI

ART. 161 (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna,
la data stabilita in contractul individual de munca, in

contractul colectiv de munca
aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

(2) Plata salariului se
poate efectua prin virament intr-un cont bancar.”

(3) Plata in natura a unei
parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai
daca este prevazuta

expres in contractul colectiv
de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

(4) Intarzierea nejustificata
a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de

daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.

ART. 162 (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei
imputernicite de acesta.

(2) In caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt
platite, in ordine, sotului

supravietuitor, copiilor
majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre
aceste categorii de

persoane, drepturile
salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

ART. 163 (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor
de plata, precum si prin orice alte documente

justificative care
demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

(2) Statele de plata, precum
si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre
angajator in

aceleasi conditii si termene
ca in cazul actelor contabile, conform legii.

ART. 164 (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in
afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de
daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului
este scadenta,

lichida si exigibila si a
fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.

(3) In cazul pluralitatii de
creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

a) obligatiile de
intretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si
impozitele datorate catre stat;

c) daunele cauzate
proprietatii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu
cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

ART. 165 Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile
salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii

nu poate avea semnificatia
unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in
integralitatea lor,

potrivit dispozitiilor legale
sau contractuale..

ART. 166 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale,
precum si cu privire la daunele rezultate din

neexecutarea in totalitate
sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3
ani de la data la

care drepturile respective
erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie
prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere
din partea

debitorului cu privire la
drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

CAP. IV FONDUL DE GARANTARE PENTRU PLATA CREANTELOR SALARIALE

ART. 167 Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru
plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege

speciala.

CAP. V PROTECTIA DREPTURILOR SALARIATILOR IN CAZUL TRANSFERULUI
INTREPRINDERII, AL UNITATII SAU

AL UNOR PARTI ALE ACESTEIA

ART. 169 (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in
cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al

unitatii sau al unor parti
ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile
cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data
transferului,

vor fi transferate integral
cesionarului.

(3) Transferul
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuala

sau colectiva a salariatilor
de catre cedent ori de catre cesionar.

ART. 170 Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a
consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa

caz, reprezentantii
salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra
salariatilor, decurgand din

transferul dreptului de
proprietate.

TITLUL V SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA

CAP. I REGULI GENERALE

ART. 171 (2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si
sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de

munca.

(3) Daca un angajator
apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de
raspundere in acest

domeniu.

(4) Obligatiile salariatilor
in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii

angajatorului.

(5) Masurile privind
securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz,
obligatii financiare pentru

salariati.

ART. 172 (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu
dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de

munca aplicabile, precum si
cu normele si normativele de protectie a muncii.

(2) Normele si normativele de
protectie a muncii pot stabili:

a) masuri generale de
protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, aplicabile

tuturor angajatorilor;

b) masuri de protectie a
muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;

c) masuri de protectie
specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispozitii referitoare la
organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii
si sanatatii in

munca.

ART. 173 (1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va
lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si

sanatatii salariatilor,
inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare si pregatire, precum si

pentru punerea in aplicare a organizarii
protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea
in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele
principii

generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care
nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la
sursa;

d) adaptarea muncii la om, in
special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si

metodelor de munca si de
productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii
repetitive,

precum si a reducerii
efectelor acestora asupra sanatatii;

e) luarea in considerare a
evolutiei tehnicii;

f) inlocuirea a ceea ce este
periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea masurilor de
protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;

i) aducerea la cunostinta
salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

ART. 174 (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de
asigurare a sanatatii si securitatii in munca.

(2) In cuprinsul
regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind
securitatea si sanatatea in

munca.

(3) In elaborarea masurilor
de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau,
dupa caz, cu

reprezentantii salariatilor,
precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

ART. 175 Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii
pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in

conditiile legii.

ART. 176 (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea
angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in

munca.

(2) Instruirea se realizeaza
periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre
angajator, impreuna

cu comitetul de securitate si
sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor.

(3) Instruirea prevazuta la
alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi
schimba locul de

munca sau felul muncii si al
celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In
toate aceste cazuri

instruirea se efectueaza
inainte de inceperea efectiva a activitatii.

(4) Instruirea este
obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in
domeniu.

ART. 177 (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel
incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.

(2) Angajatorul trebuie sa
organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si
substantelor folosite in

procesul muncii, in scopul
asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.

(3) Angajatorul raspunde
pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente
de munca,

pentru crearea conditiilor de
preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in
situatii speciale si in

caz de pericol iminent.

ART. 178 (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca
institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau

interzicerea fabricarii,
comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si
preparatelor periculoase

pentru salariati.

(2) Inspectorul de munca
poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa
solicite

organismelor competente,
contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate
considerate a

fi periculoase, pentru a
cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra
organismului

uman.

CAP. II COMITETUL DE SECURITATE SI SANATATE IN MUNCA

ART. 179 (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet
de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a

asigura implicarea
salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei
muncii.

(2) Comitetul de securitate
si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat

si cooperatist, inclusiv cu
capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.

ART. 180 (1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se
organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt

incadrati cel putin 50 de
salariati.

(2) In cazul in care
conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de
munca poate cere

infiintarea acestor comitete
si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati.

(3) In cazul in care
activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai
multe comitete de

securitate si sanatate in
munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.

(4) Comitetul de securitate
si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si
in cazul

activitatilor care se
desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.

(5) In situatia in care nu se
impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile
specifice ale

acestuia vor fi indeplinite
de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

ART. 181 Componenta, atributiile specifice si functionarea
comitetului de securitate si sanatate in munca sunt

reglementate prin hotarare a
Guvernului.

CAP. III PROTECTIA SALARIATILOR PRIN SERVICII MEDICALE

ART. 182 Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor
la serviciul medical de medicina a muncii.

ART. 183 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un
serviciu autonom organizat de angajator sau un

serviciu asigurat de o
asociatie patronala.

(2) Durata muncii prestate de
medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati
ai

angajatorului, potrivit
legii.

ART. 184 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat
in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de

munca incheiat cu un
angajator sau cu o asociatie patronala.

(2) Medicul de medicina a
muncii este independent in exercitarea profesiei sale.

ART. 185 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a
muncii constau in:

a) prevenirea accidentelor de
munca si a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectiva a
conditiilor de igiena si sanatate in munca;

c) asigurarea controlului medical
al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii
contractului

individual de munca.

(2) In vederea realizarii
sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului
schimbarea

locului de munca sau a felului
muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.

(3) Medicul de medicina a
muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.

ART. 186 (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an
un program de activitate pentru imbunatatirea

mediului de munca din punct
de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului
sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de
securitate si

sanatate in munca.

ART. 187 Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile
specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de

control, precum si statutul
profesional specific al medicilor de medicina a muncii.

TITLUL VI FORMAREA PROFESIONALA

CAP. I DISPOZITII GENERALE

ART. 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele
obiective principale:

a) adaptarea salariatului la
cerintele postului sau ale locului de munca;

b) obtinerea unei calificari
profesionale;

c) actualizarea cunostintelor
si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea
pregatirii

profesionale pentru ocupatia
de baza;

d) reconversia profesionala
determinata de restructurari socioeconomice;

e) dobandirea unor cunostinte
avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea
activitatilor

profesionale;

f) prevenirea riscului
somajului;

g) promovarea in munca si
dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesionala si
evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

ART. 189 Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin
urmatoarele forme:

a) participarea la cursuri
organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare
profesionala din

tara sau din strainatate;

b) stagii de adaptare profesionala
la cerintele postului si ale locului de munca;

c) stagii de practica si
specializare in tara si in strainatate;

d) ucenicie organizata la
locul de munca;

e) formare individualizata;

f) alte forme de pregatire
convenite intre angajator si salariat.

ART. 190 (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la
programe de formare profesionala pentru toti salariatii,

dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani,
daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o data la 3 ani,
daca au sub 21 de salariati.

(2) Cheltuielile cu
participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile
alin. (1), se suporta de

catre angajatori.

ART. 191 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20
de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de

formare profesionala, cu
consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

(2) Planul de formare
profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul
colectiv de

munca incheiat la nivel de
unitate.

(3) Salariatii au dreptul sa
fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.

ART. 193 (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la
initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.

(2) Modalitatea concreta de
formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii
profesionale, precum

si orice alte aspecte legate
de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in
raport cu

angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul
partilor si fac

obiectul unor acte aditionale
la contractele individuale de munca.

ART. 194 (1) In cazul in care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesionala este initiata de angajator,

toate cheltuielile
ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

(2) Pe perioada
participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin.
(1), salariatul va beneficia, pe

toata durata formarii
profesionale, de toate drepturile salariale detinute.

(3) Pe perioada
participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin.
(1), salariatul beneficiaza de

vechime la acel loc de
munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul
asigurarilor sociale de

stat.

ART. 195 (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un
stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 194 alin.

(1), nu pot avea initiativa
incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act
aditional.”

(2) Durata obligatiei
salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate

de formarea profesionala,
precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului,
ulterioare formarii

profesionale, se stabilesc
prin act aditional la contractul individual de munca.

(3) Nerespectarea de catre
salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la
suportarea

tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata
din perioada stabilita

conform actului aditional la
contractul individual de munca.

(4) Obligatia prevazuta la
alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita
prin actul aditional,

pentru motive disciplinare,
sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii
preventive pentru o

perioada mai mare de 60 de
zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o
infractiune in

legatura cu munca lor, precum
si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a
profesiei,

temporar sau definitiv.

ART. 196 (1) In cazul in care salariatul este cel care are
initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu

scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau,
dupa caz, cu

reprezentantii salariatilor.

(2) Angajatorul va decide cu
privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15
zile de la

primirea solicitarii.
Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite
salariatului participarea la

forma de pregatire
profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul
ocazionat de aceasta.

ART. 197 Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul
individual de munca cu privire la formarea

profesionala pot primi in
afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura
pentru formarea

profesionala.

CAP. II CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATA DE
ANGAJATOR

ART. 198 Sunt considerate contracte speciale de formare
profesionala contractul de calificare profesionala si

contractul de adaptare
profesionala.

ART. 199 (1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza
caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de

formare organizate de
angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.

(2) Pot incheia contracte de
calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care
nu au dobandit

o calificare sau au dobandit
o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.

(3) Contractul de calificare
profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

ART. 200 (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai
angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul

Muncii si Solidaritatii
Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.

(2) Procedura de autorizare,
precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege
speciala.

ART. 201 (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in
vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua,

la un loc de munca nou sau in
cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare
profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca
sau, dupa

caz, la debutul salariatului
in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile
legii.

ART. 202 (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract
incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai

mare de un an.

(2) La expirarea termenului
contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari
in vederea

stabilirii masurii in care
acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou
in care urmeaza

sa presteze munca.

ART. 203 (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin
intermediul contractelor speciale se face de catre un

formator.

(2) Formatorul este numit de
angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel
putin 2 ani in

domeniul in care urmeaza sa
se realizeze formarea profesionala.

(3) Un formator poate asigura
formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

(4) Exercitarea activitatii
de formare profesionala se include in programul normal de lucru al
formatorului.

ART. 204 (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a
informa si de a indruma salariatul pe durata

contractului special de
formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu
corespunzatoare

postului ocupat de salariatul
in formare.

(2) Formatorul asigura
cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului
care a

beneficiat de formare
profesionala.

CAP. III CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

ART. 205 (1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza
contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la
locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in
temeiul caruia:

a) angajatorul persoana
juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa
asigure formarea

profesionala a ucenicului
intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;

b) ucenicul se obliga sa se
formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la
locul de munca se incheie pe durata determinata.

ART. 207 (1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de
ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiaza de
dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare
celor

specifice statutului sau.

ART. 213 Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de
ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.

TITLUL VII DIALOGUL SOCIAL

CAP. I DISPOZITII GENERALE

ART. 214 Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace
sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de

consultari si dialog
permanent intre partenerii sociali.

ART. 215 (1) Consiliul Economic si Social este institutie publica
de interes national, tripartita, autonoma, constituita in

scopul realizarii
dialogului tripartit la nivel national.

(2) Organizarea si
functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege speciala.

ART. 216 In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in
conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter

consultativ, intre
administratia publica, sindicate si patronat.

CAP. II SINDICATELE

ART. 217 (1) Sindicatele, federatiile si confederatiile
sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt

constituite de catre
salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii
intereselor lor profesionale,

economice si sociale,
precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora
prevazute in contractele

colective si individuale de
munca sau in acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum
si in legislatia

nationala, in pactele,
tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte.

(2) Constituirea,
organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaza prin lege.”

ART. 218 Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in
conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor

colective de munca, la
tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in
structurile specifice

dialogului social.

ART. 219 Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile
legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

ART. 220 Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea

drepturilor si libertatilor
garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod
si ale legilor speciale.

ART. 221 (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor
publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le

impiedica exercitarea lor
legala.

(2) Este interzis, de
asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale,
fie direct, fie prin

reprezentantii sau membrii
lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor
lor.

ART. 222 La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii
reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munca, in

conditiile legii.

ART. 223 (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale
sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror

forme de conditionare,
constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

(2) Pe toata durata
exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi

concediati pentru motive ce
tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din
unitate.”

(3) Alte masuri de protectie
a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi
speciale si in

contractul colectiv de munca
aplicabil.

CAP. III REPREZENTANTII SALARIATILOR

ART. 224 (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20
de salariati si la care nu sunt constituite organizatii

sindicale reprezentative
conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de
reprezentantii lor, alesi si

mandatati special in acest
scop.”

(2) Reprezentantii
salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a
cel putin jumatate din

numarul total al
salariatilor.

(3) Reprezentantii
salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.

ART. 225 (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor
salariatii care au capacitate deplina de exercitiu.”

(3) Numarul de reprezentanti
alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu
numarul de

salariati ai acestuia.

(4) Durata mandatului
reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

ART. 226 Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii
principale:

a) sa urmareasca respectarea
drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu
contractul colectiv de

munca aplicabil, cu
contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

b) sa participe la elaborarea
regulamentului intern;

c) sa promoveze interesele
salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp
de odihna,

stabilitate in munca, precum
si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile
de munca;

d) sa sesizeze inspectoratul
de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului
colectiv de

munca aplicabil.

e) sa negocieze contractul
colectiv de munca, in conditiile legii.

ART. 227 Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de
indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului

lor se stabilesc in cadrul
adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

ART. 228 Numarul de ore in cadrul
programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in
vederea

indeplinirii mandatului pe
care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau,
in lipsa acestuia,

prin negociere directa cu
conducerea unitatii.”

ART. 229 Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii
salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de

indeplinirea mandatului pe
care l-au primit de la salariati.”

CAP. IV PATRONATUL

ART. 230 (1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori,
constituite in conditiile legii, sunt organizatii ale

angajatorilor, autonome,
fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara
scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot
asocia in federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform
legii.”

ART. 235 Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor,
precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor

acestora sunt reglementate
prin lege speciala.”

TITLUL VIII CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA

ART. 236 (1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata
in forma scrisa intre angajator sau organizatia

patronala, de o parte, si
salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de
cealalta parte, prin care

se stabilesc clauze privind
conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce
decurg din raporturile

de munca.

(2) Negocierea colectiva la
nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are
incadrati mai

putin de 21 de
salariati.”

(3) La negocierea clauzelor
si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.

(4) Contractele colective de
munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

ART. 237 Partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de
negociere si de incheiere a contractelor colective de

munca sunt stabilite
potrivit legii.”

TITLUL IX CONFLICTELE DE MUNCA

CAP. I DISPOZITII GENERALE

ART. 248 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre
salariati si angajatori privind interesele cu caracter

economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.”

ART. 249 Procedura de solutionare a conflictelor de munca se
stabileste prin lege speciala.

CAP. II GREVA

ART. 250 Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor
profesionale, economice si sociale.

ART. 251 (1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a
lucrului de catre salariati.

(2) Participarea salariatilor
la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau
sa nu participe

la o greva.

(3) Limitarea sau
interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru
categoriile de salariati

prevazute expres de lege.

ART. 252 Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu
respectarea legii nu reprezinta o incalcare a

obligatiilor salariatilor si
nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti
sau a

organizatorilor grevei.

ART. 253 Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea,
declansarea si desfasurarea grevei, procedurile

prealabile declansarii
grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de
greva se

reglementeaza prin lege
speciala.

TITLUL X INSPECTIA MUNCII

ART. 254 Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul
relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca

este supusa controlului
Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale,
cu personalitate

juridica, in subordinea
Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.

ART. 255 Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale
de munca, organizate in fiecare judet si in municipiul

Bucuresti.

ART. 256 Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt
reglementate prin lege speciala.

ART. 256^1 Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din
Legea 252/2003 privind registrul unic de control, in cazul

controalelor care au ca
obiectiv depistarea muncii fara forme legale, inspectorii de munca vor completa
registrul unic de

control dupa efectuarea
controlului.”

TITLUL XI RASPUNDEREA JURIDICA

CAP. I REGULAMENTUL INTERN

ART. 257 Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentantilor

salariatilor, dupa caz.

ART. 258 Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele
categorii de dispozitii:

a) reguli privind
protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind
respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;

c) drepturile si
obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare
a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind
disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare
si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la
procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare
a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile si
procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.”

ART. 259 (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta
salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata

de salariati din momentul
incunostintarii acestora.

(2) Obligatia de informare a
salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita
de angajator.

(3) Modul concret de
informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se
stabileste prin

contractul colectiv de munca
aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se
afiseaza la sediul angajatorului.

ART. 260 Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului
intern este supusa procedurilor de informare

prevazute la art. 259.

ART. 261 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura

in care face dovada
incalcarii unui drept al sau.

(2) Controlul legalitatii
dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor
judecatoresti, care

pot fi sesizate in termen de
30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a
sesizarii

formulate potrivit alin. (1).

ART. 262 (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui
angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la

data intrarii in vigoare a
prezentului cod.

(2) In cazul angajatorilor
infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevazut la alin.

(1) incepe sa curga de la
data dobandirii personalitatii juridice.

CAP. II RASPUNDEREA DISCIPLINARA

ART. 263 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand
dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni

disciplinare salariatilor sai
ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinara
este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu

vinovatie de catre salariat,
prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de

munca sau contractul colectiv
de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici.

ART. 264 (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere

disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

c) retrogradarea din functie,
cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o

durata ce nu poate depasi 60
de zile;

d) reducerea salariului de
baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de
baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a
contractului individual de munca.

(2) In cazul in care, prin
statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi

aplicat acesta.

(3) Sanctiunea disciplinara
se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i
se aplica o

noua sanctiune disciplinara
in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului

emisa in forma scrisa.

ART. 265 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere
disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

ART. 266 Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila
in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite

de salariat, avandu-se in
vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care
fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a
salariatului;

c) consecintele abaterii
disciplinare;

d) comportarea generala in
serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni
disciplinare suferite anterior de catre acesta.

ART. 267 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu
exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu

poate fi dispusa mai inainte
de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(2) In vederea desfasurarii
cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana

imputernicita de catre
angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.

(3) Neprezentarea
salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un
motiv obiectiv da dreptul

angajatorului sa dispuna
sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(4) In cursul cercetarii
disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in

favoarea sa si sa ofere
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe
care le considera

necesare, precum si dreptul
sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al
carui membru este.

ART. 268 (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare
printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de

30 de zile calendaristice de
la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni

de la data savarsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitatii
absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care
constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca
sau contractul

colectiv de munca aplicabil
care au fost incalcate de salariat;”.

c) motivele pentru care au
fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau

motivele pentru care, in
conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza
caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care
sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la
care sanctiunea poate fi contestata.

(3) Decizia de sanctionare se
comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si
produce

efecte de la data
comunicarii.

(4) Comunicarea se preda
personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare

recomandata, la domiciliul
sau resedinta comunicata de acesta.

(5) Decizia de sanctionare
poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de

zile calendaristice de la
data comunicarii.

CAP. III RASPUNDEREA PATRIMONIALA

ART. 269 (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, sa il

despagubeasca pe salariat in
situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului in

timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

(2) In cazul in care
angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu
plangere

instantelor judecatoresti
competente.

(3) Angajatorul care a platit
despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de
producerea

pagubei, in conditiile art.
270 si urmatoarele.

ART. 270 (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor
si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru

pagubele materiale produse
angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

(2) Salariatii nu raspund
de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu
puteau fi

inlaturate si nici de
pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

(3) In situatia in care
angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in
legatura cu munca sa, va

putea solicita
salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin

acordul partilor, intr-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

(4) Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat
echivalentul a

5 salarii minime brute pe
economie.

ART. 271 (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati,
cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport

cu masura in care a
contribuit la producerea ei.

(2) Daca masura in care s-a
contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia
se

stabileste proportional cu
salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si
in functie de timpul

efectiv lucrat de la ultimul
sau inventar.

ART. 272 (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma
nedatorata este obligat sa o restituie.

(2) Daca salariatul a primit
bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau
daca acestuia i sau

prestat servicii la care nu
era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau

serviciilor in cauza se
stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.

ART. 273 (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in
rate lunare din drepturile salariale care se cuvin

persoanei in cauza din partea
angajatorului la care este incadrata in munca.

(2) Ratele nu pot fi mai mari
de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte
retineri pe

care le-ar avea cel in cauza,
jumatate din salariul respectiv.

ART. 274 (1) In cazul in care contractul individual de munca
inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe

angajator si cel in cauza se
incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din
salariu se fac de

catre noul angajator sau noua
institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu
transmis in acest

scop de catre angajatorul
pagubit.

(2) Daca persoana in cauza nu
s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual
de munca

ori ca functionar public,
acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile
Codului de procedura

civila.

ART. 275 In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri
lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de

maximum 3 ani de la data la
care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa
executorului

judecatoresc in conditiile
Codului de procedura civila.

CAP. IV RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA

ART. 276 (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel
urmatoarele fapte:

a) nerespectarea
dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu
amenda de la 300 lei la

2.000 lei;

b) incalcarea de catre
angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000
lei;

c) impiedicarea sau
obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup
de salariati sa

participe la greva ori sa
munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea in contractul
individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de
la 2.000 lei

la 5.000 lei;

e) primirea la munca a pana
la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art.
16 alin. (1),

cu amenda de la 10.000 lei
la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;”.

e^1) prestarea muncii de
catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda
de la 500

lei la 1.000 lei..

f) incalcarea de catre
angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000
lei;

g) incalcarea obligatiei
prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea
dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000
lei;

i) nerespectarea prevederilor
legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei;

j) neacordarea indemnizatiei
prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe
temporar

activitatea cu mentinerea
raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) incalcarea prevederilor
legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

l) incalcarea de catre
angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 116, cu amenda de la 1.500 lei
la 3.000 lei;

m) nerespectarea
prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu
amenda de la 1.500 lei la

3.000 lei;

n) incalcarea de catre
agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 100^1, cu amenda de
la 5.000 lei la

10.000 lei, pentru fiecare
persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;

o) incalcarea prevederilor
art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei.”

(2) Constatarea
contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

(3) Contraventiilor prevazute
la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.

CAP. V RASPUNDEREA PENALA

ART. 277 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive
privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data

cererii de executare adresate
angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se
pedepseste cu

inchisoare de la 3 la 6 luni
sau cu amenda.

ART. 278 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive
privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie

infractiune si se pedepseste
cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

ART. 279 (1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278
actiunea penala se pune in miscare la plangerea

persoanei vatamate.

Art. 279^1 (1) Constituie infractiune si se pedepseste cu
inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda penala fapta

persoanei care, in mod
repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual
de munca salarii sub

nivelul salariului minim
brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevazuta
la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul repetat al
unei persoane de a

permite, potrivit legii,
accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a
pune la dispozitia

acestora documentele
solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infractiune
si se sanctioneaza cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penala
primirea la munca a

mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de
munca.”

ART. 280^1 Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea
conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru

prestarea unor activitati cu
incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor
constituie

infractiune si se pedepseste
cu inchisoare de la 1 la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevazuta
la art. 279^1 alin. (3) se sanctioneaza primirea la munca a unei persoane
aflate in situatie

de sedere ilegala in
Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane.

(3) Daca munca prestata de
persoana prevazuta la alin. (2) si la art. 279^1 alin. (3) este de natura sa ii
puna in pericol

viata, integritatea sau
sanatatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) In cazul savarsirii
uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin.
(3), instanta de judecata

poate dispune si aplicarea
uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:

a) pierderea totala sau
partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau
subventii publice,

inclusiv fonduri ale
Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana
la 5 ani;

b) interzicerea dreptului
angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice
pentru o perioada de

pana la 5 ani;

c) recuperarea integrala
sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii

Europene gestionate de
autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni
inainte de

comiterea infractiunii;

d) inchiderea temporara sau
definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea
sau retragerea

temporara ori definitiva a
unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest
lucru este justificat

de gravitatea incalcarii.

(5) In cazul savarsirii
uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin.
(3), angajatorul va fi obligat

sa plateasca sumele
reprezentand:

a) orice remuneratie
restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se
presupune a fi egal

cu salariul mediu brut pe
economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate
dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor
impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care angajatorul
le-ar fi platit daca

persoana ar fi fost
angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative
corespunzatoare;

c) cheltuielile determinate
de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal s-a
intors de bunavoie

sau a fost returnata in
conditiile legii.

(6) In cazul savarsirii
uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin.
(3) de catre un

subcontractant, atat
contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut
cunostinta de faptul ca

subcontractantul angajator
angaja straini aflati in situatie de sedere ilegala, pot fi obligati de catre
instanta, in solidar cu

angajatorul sau in locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant
direct este angajatorul,

la plata sumelor de bani
prevazute la alin. (5) lit. a) si c).”

TITLUL XII JURISDICTIA MUNCII

CAP. I DISPOZITII GENERALE

ART. 281 Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor
de munca cu privire la incheierea, executarea,

modificarea, suspendarea si
incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute
de

prezentul cod, precum si a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite
potrivit prezentului cod.

ART. 282 Pot fi parti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si
orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul
prezentului cod, al altor

legi sau al contractelor colective
de munca;

b) angajatorii – persoane
fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii,
precum si orice alta

persoana care beneficiaza de
o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si
patronatele;

d) alte persoane juridice sau
fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedura

civila.

ART. 283 (1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de
munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile
calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a
angajatorului

referitoare la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de
munca;

b) in termen de 30 de zile
calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare
disciplinara;

c) in termen de 3 ani de la
data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului
individual de munca

consta in plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul
raspunderii

patrimoniale a salariatilor
fata de angajator;

d) pe toata durata existentei
contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract
individual sau

colectiv de munca ori a unor
clauze ale acestuia;

e) in termen de 6 luni de la
data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv
de munca ori a

unor clauze ale acestuia.

(2) In toate situatiile,
altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data
nasterii dreptului.

CAP. II COMPETENTA MATERIALA SI TERITORIALA

ART. 284 (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta
instantelor stabilite conform Codului de procedura

civila.

(2) Cererile referitoare la
cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie

reclamantul isi are
domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

CAP. III REGULI SPECIALE DE PROCEDURA

ART. 285 Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa
judiciara de timbru si de timbrul judiciar.

ART. 286 (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de
munca se judeca in regim de urgenta.

(2) Termenele de judecata nu
pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a
partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de
ore inainte de

termenul de judecata.

ART. 287 Sarcina probei in conflictele de munca revine
angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in

apararea sa pana la prima zi
de infatisare.

ART. 288 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgenta, instanta fiind in drept sa decada din

beneficiul probei admise
partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.

ART. 289 Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si
executorii de drept.

ART. 291 Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu
prevederile Codului de procedura civila.

TITLUL XIII DISPOZITII TRANZITORII SI FINALE

ART. 292 Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania,
legislatia muncii va fi armonizata permanent cu

normele Uniunii Europene, cu
conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele
dreptului

international al muncii.

ART. 294 (1) In sensul prezentului cod, functiile de conducere
sunt cele definite prin lege sau prin reglementari interne

ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune
art. 16 lit. b), art. 18 si 19 / Directiva 2003 / 88 / CE a Parlamentului
European si a

Consiliului / 4 .11. 2003
privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, publicata in
Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene, seria L, nr. 299
/ 18 .11. 2003, si art. 3, 4 si 10 / Directiva 2008 / 104 / CE a Parlamentului
European si a

Consiliului / 19.11. 2008
privind munca prin agent de munca temporara, publicata in Jurnalul Oficial al
Uniunii

Europene, seria L, nr. 327
/ 5 .12. 2008.

ART. 295 (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte
dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in

care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile
legislatiei

civile.

(2) Prevederile prezentului
cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca
neintemeiate pe

un contract individual de
munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea
lor nu este

incompatibila cu specificul
raporturilor de munca respective.

ART. 296 (1) Vechimea in munca stabilita pâna la data de 31 .12.
2010 se probeaza cu carnetul de munca.

(2) Dupa data abrogarii
Decretului 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare,
vechimea in munca

stabilita pâna la data de 31
.12. 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca,
de catre

instanţa judecatoreasca
competenta sa soluţioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau
a altor probe din

care sa rezulte existenţa
raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior datei
abrogarii Decretului

92/1976, cu modificarile
ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act
normativ.

(3) Angajatorii care
pastreaza şi completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in
mod eşalonat, pâna la

data de 30 .06. 2011, pe baza
de proces-verbal individual de predare-primire.

(4) Inspectoratele
teritoriale de munca ce deţin carnetele de munca ale salariaţilor le
vor elibera pâna la data

prevazuta la alin. (3), in
condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi
egalitaţii de şanse.

5) Anuntul privind
pierderea carnetelor de munca emise in temeiul Decretului 92/1976, cu
modificarile ulterioare, se

publica in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea a III-a.”

ART. 297 Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele
privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se

judeca in continuare potrivit
dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.

ART. 298 (1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 .03. 2003.

(2) Pe data intrarii in
vigoare a prezentului cod se abroga:

– Codul muncii al R.S.R.,
Legea 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, 140 / 1 .12. 1972, cu
modificarile si

completarile ulterioare;

– Legea 1/1970 – Legea
organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in
Buletinul Oficial,

Partea I, 27 / 27 .03. 1970,
cu modificarile si completarile ulterioare;

– Decretul 63/1981 privind
modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul
Oficial,

Partea I, 17 / 25 .03. 1981;

– Legea 30/1990 privind
angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei,

Partea I, 125 / 16 .11. 1990;

– Legea 2/1991 privind
cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, 1 / 8
.01. 1991;

– Legea salarizarii 14/1991,
publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, 32 / 9 .02. 1991, cu
modificarile si

completarile ulterioare;

– Legea 6/1992 privind
concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei,

Partea I, 16 / 10 .02. 1992;

– Legea 68/1993 privind
garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I,

246 / 15 .10. 1993;

– Legea 75/1996 privind
stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in
Monitorul Oficial al

Romaniei, Partea I, 150 / 17
.07. 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;

(3) Pe data de 1 .01. 2011 se
abroga dispoziţiile Decretului 92/1976 privind carnetul de munca, publicat
in Buletinul

Oficial, Partea I, 37 / 26
.04. 1976, cu modificarile ulterioare.